Betriebsänderungen finden nicht spontan statt. Deshalb sollte der Betriebsrat ständig alle Veränderungen im Unternehmen einer kritischen Würdigung unterziehen und hinterfragen, ob sie nicht Teil eines umfassenden Planes sind.

Arbeitgeber sind nicht immer geneigt, ihren Informationspflichten, wie in § 111 BetrVG vorgesehen,  im erforderlichen Umfang nachzukommen, doch je konkreter ein Betriebsrat (oder sein Wirtschaftsausschuss) nachhakt, desto eher wird er auch über den tatsächlichen Sachstand in Kenntnis gesetzt.

Der Erwerber wird stets das Interesse haben, die Strukturen des Unternehmens zu straffen und Prozesse zu optimieren, um eine höhere Wirtschaftlichkeit zu erreichen. Gewachsene und den Mitarbeitern vertraute Strukturen sind allerdings auch Grundlagen einer Unternehmenskultur. Werden Arbeitsorganisation und –abläufe, Hierarchien und Arbeitsbedingungen in Frage gestellt, bedeutet dies auch einen massiven Eingriff in das soziale Gefüge eines Unternehmens.  Meist stehen Befürchtungen wie die der Entgeltkürzung zunächst nicht im Vordergrund, zumal hier die Gesetzgebung beispielsweise bei Betriebsübergängen nach § 613 a BGB zumindest einen zeitlich begrenzten Schutz bietet. Viel einschneidender für die Mitarbeiter ist oft die Erfahrung der Übernahme selbst: ein neues Management wird eingeführt, vielleicht  auch ein neues Branding, und alles steht plötzlich auf dem Prüfstand ...

 

Die GroKO feiert sich für die Neufassung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und betrachtet die Regelung, die voraussichtlich zum 1. Januar 2017 in Kraft treten wird, als „großen Wurf“. Tatsächlich aber ist nach dem monatelangen Streit zwischen Union und SPD ein kritikwürdiger Kompromiss zustande gekommen, der den knapp eine Million Leiharbeitnehmern nur wenig bringen wird.

Thema „zeitliche Begrenzung“: steht in der aktuellen Fassung des § 1 AÜG noch „Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend“, so wird der Einsatz in Zukunft auf 18 Monate begrenzt. Danach sollen die Leiharbeitnehmer im Einsatzbetrieb eingestellt werden. Davon profitiert aber nur eine Minderheit der Betroffenen, denn der überwiegende Teil hat ohnehin üblicherweise kürzere Einsatzzeiten und wird nie den Anspruch auf eine Übernahme beim Entleiher erlangen, zumal es diesem ja unbenommen bleibt, eine Anstellung zu vermeiden, indem er die Beschäftigung vor Ablauf der 18 Monate beendet.

Das gleiche Problem in der Neufassung des Gesetzes besteht beim Thema Lohngleichheit. Künftig soll ein Leiharbeitnehmer den gleichen Lohn wie vergleichbare Mitarbeiter der Stammbelegschaft des Entleihbetriebs erhalten, wenn er dort neun Monate beschäftigt wird. Allerdings gibt es keine Beschäftigungsgarantie. Entleiher, die höhere Kosten vermeiden wollen, werden also die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern vor Ablauf der neun Monate beenden und sich neues Leihpersonal schicken lassen. Damit fördert das neue Gesetz den Drehtür-Effekt beim Austausch von Leiharbeitnehmern.

Schon nach der Änderung des AÜG von 2013 hat sich gezeigt, dass weitere Regulierungen der Leiharbeit windige Arbeitgeber nur dazu veranlassen, Arbeitnehmerüberlassung durch Beschäftigung im Rahmen von Werkverträgen zu ersetzen. Hier hätte es die Chance zu einem „großen Wurf“ gegeben, wenn den Betriebsräten ein Mitbestimmungsrecht bei Werkverträgen zugestanden worden wäre. Union und SPD konnten sich allerdings nur auf ein Informationsrecht verständigen, das die illegale Beschäftigung von Leiharbeitnehmern im Rahmen von Schein-Werkverträgen kaum eindämmen wird.

Unser Seminar zum Thema "Leiharbeit und Werkvertrag" vom 26. bis 28. Oktober 2016 befasst sich mit den gesetzlichen Grundlagen ebenso wie mit den Handlungsoptionen von Betriebs- und Personalräten in der betrieblichen Praxis

Besteht zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Dienstplanvereinbarung, in der auch die Lage der Pausen geregelt ist, darf der Arbeitgeber in diesen Pausenzeiten weder Arbeitsleistungen abfordern noch dulden. Hingegen hat er durch organisatorische Maßnahmen sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihre Pausen zu den vorgesehenen Zeiten nehmen können.

Handelt der Arbeitgeber dem zuwider, hat der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch, den er vor dem Arbeitsgericht geltend machen kann. Dabei steht es ihm frei, für jede künftige Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG zu beantragen.

Dazu hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eine Entscheidung (Az. 21 Sa 221/14) getroffen, die Aufmerksamkeit verdient, da sie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts widerspricht. Das LAG entschied: hat ein Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht genommen und verfällt dieser, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, Schadensersatz zu leisten - sogar dann, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub gar nicht geltend gemacht hat.

Weiterhin müssen sich die Arbeitsgerichte mit der Konkretisierung von Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) befassen, da der Gesetzgeber auch in der Neufassung von 2012 vieles unbestimmt gelassen hat.

 

"Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend", heißt es in § 1 Absatz 1 AÜG. In Auslegung dieses Satzes hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden, dass Leiharbeit - ob befristet oder unbefristet - bei dauerndem Beschäftigungsbedarf verboten ist (Az: 3 TaBV 43/13). Das heißt, ein Leiharbeitnehmer darf bei objektiv dauerhaft anfallender Arbeitnur aushilfsweise zu ihrer Ausführung herangezogen werden. Dies gilt auch, wenn er Daueraufgaben erfüllt, ohne einen Stammarbeitnehmer abgelöst zu haben.

 

Das LAG stützt sich hier darauf, dass neben der arbeitnehmer- auch einearbeitsplatzbezogene Betrachtung angestellt werden muss. Sonst könnten Entleiher sich den gesetzlichen Regelungen entziehen, indem sie ständig wechselnde Leiharbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätzen beschäftigen.

 

Übrigens: bei der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern handelt es sich um Einstellungen gemäß § 99 Betriebsverfassungsgesetz - und als solche bedürfen sie der Zustimmung des Betriebsrats. Wenn der Arbeitgeber das nicht glauben mag, hilft der Verweis auf § 14 Absatz 3 AÜG, der die Beteiligung des Betriebsrats vor Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung regelt.

Viele Betriebsräte halten es nach wie vor nicht für erforderlich, in jedem Quartal eine Betriebsversammlung durchzuführen, wie § 43 Betriebsverfassungsgesetz es vorschreibt. "Es gibt nichts zu berichten" oder "wir wollen keinen Stress mit dem Chef, weil doch Betriebsversammlungen die betrieblichen Abläufe stören" sind die üblichen Argumente, um diese leidige Pflicht zu umgehen.

 

Nun hat es wieder ein Gremium erwischt, das keine Notwendigkeit sah, der Belegschaft regelmäßig Rechenschaft über die Arbeit des Betriebsrats abzulegen: das Landesarbeitsgericht Stuttgart hat auf Betreiben der IG Metall die Auflösung des Betriebsrats der Fa. Kärcher bestätigt. Er hatte in den vergangenen Jahren jeweils nur eine Betriebsversammlung im Rahmen einer Weihnachtsfeier durchgeführt.

 

Das Gesetz ist hier eindeutig! Betriebsversammlungen sind eine Amtspflicht. Ihre Durchführung steht weder im Ermessen des Betriebsrats noch des Arbeitsgebers!

Anläßlich des Chaos am Hauptbahnhof Mainz trat die Frage wieder einmal auf: "Nachdem Bahnchef Grube vergeblich Stellwerk-Mitarbeiter bat, ihren Urlaub abzubrechen ..." Warum hat Herr Grube überhaupt gebeten und nicht von seinem Direktionsrecht Gebrauch gemacht?

 

Ganz einfach: Hat der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter Urlaub gewährt, dann ist dieser unwiderruflich. Mehrere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts bestätigen das (so Az. 9 AZR 405/99 und Az. 9 AZR 11/05). Deshalb ist es unzulässig, dass der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen den bereits genehmigten Urlaub widerruft.

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Betriebsratswahl als fehlerhaft bestätigt, weil aus dem Wahlausschreiben das Minderheitsgeschlecht im Betrieb nicht klar erkennbar war (Az: 7 ABR 67/11 vom 13.03.2013). Geklagt hatte die im Betrieb vertretene Gewerkschaft.

 

Besonders ärgerlich: der Wahlvorstand hat den Vordruck für das Wahlausschreiben aus einer der weit verbreiteten Formularmappen entnommen, in dem Passus über das Minderheitengeschlecht "mindestens neun Frauen / zwei Männer" eingetragen, den Hinweis "nicht Zutreffendes streichen" aber ignoriert, so dass für die Mitarbeiter nicht eindeutig ersichtlich war, welches Geschlecht denn nun in der Minderheit war.

 

Dieser Verstoß gegen § 3 Abs. 2 Nr. 5 der Wahlordnung war, so das BAG, geeignet, das Wahlverhalten der Mitarbeiter und damit das Wahlergebnis zu beeinflussen.

 

Auch hier beweist sich: der Teufel steckt im Detail!

 

Ein weiterer Grund, sich gut auf die in 2014 anstehenden Betriebsratswahlen vorzubereiten - am besten mit einer Schulung bei uns! Also schnell anrufen (oder anschreiben) und Termine sichern!

 

Kandidaten für die Wahl des Wahlvorstands genießen keinen Sonderkündigungsschutz aus § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG, wenn die geplante Wahl des Wahlvorstands im Rahmen einer Betriebsversammlung gar nicht stattfindet.

 

So das Landesarbeitsgericht Hamm in einer aktuellen Entscheidung (Az: 13 Sa 6/13 vom 15. März 2013).

 

Der Weg zur Wahl eines Betriebsrats kann für die Initiatoren durchaus gefährlich sein. Man sollte also nichts dem Zufall überlassen.

 

Unsere Seminare zur Betriebsratswahl 2014 sorgen für Rechtssicherheit!

... und wie erging es dem Finanzbuchhalter, der nach 750 geleisteten Überstunden die Nase voll hatte und sein Arbeitsverhältnis fristlos kündigte?

 

Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam, denn zwar kann die Heranziehung zu Überstunden, die die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes überschreitet, grundsätzlich eine Eigenkündigung rechtfertigen. Der Finanzbuchhalter hätte den Arbeitgeber jedoch zuvor abmahnen müssen (ArbG Berlin, 28 CA 16836/12 vom 4. Januar 2013).

 

Für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer gilt: Eine Kündigung aus wichtigem Grunde ist bei Schuldverhältnissen grundsätzlich erst nach einer erfolglos ausgesprochenen Abmahnung gerechtfertigt.